Comentarii

Nu eşti de neînlocuit! Dacă ai fi, compania la care lucrezi ar da faliment

28.7.2010 10:48

Angajaţii sunt promovaţi pe criterii meritocratice şi le sunt recunoscute meritele. Sunt evaluaţi corect de către şefi şi sunt întrebaţi dacă le place mediul în care performează. Munca lor e relevantă pentru companie. Şefii îşi respectă angajaţii şi invers. Dar cel mai important-angajatul contează pentru companie, el nu este un fapt statistic. Greşit! Află dintr-o analiză MONEY.ro de ce firmele promovează aceste valori de perete, dar şi de ce companiile nu ar putea supravieţui dacă le-ar respecta.

Nu e profitabil pentru o companie să respecte valorile declarative transmise angajaţilor. Întotdeauna există un nivel “optim” al respectării acestor valori, dincolo de care firma pierde. Evident, nu poţi spune asta în public, explică George Butunoiu, managing partner al firmei George Butunoiu Executive Search. Dacă vrea să meargă pe profit, compania nu va respecta valorile de perete, dar va continua să le predice angajaţilor.
“E o chestiune de calcul şi de optimizare: cât e rentabil (pe termen scurt, mediu şi lung) şi de unde nu mai e rentabil să respecţi principiile”, mai spune Geroge Butunoiu.
O firmă care ajunge la concluzia că e rentabil să respecte cu stricteţe principiile în SUA sau în Germania, s-ar putea să considere că e prea scump să facă la fel şi în România, în acest moment. Prin urmare, îşi « adaptează » principiile la contextul social, deşi principiile « de pe perete » sunt identice şi în România şi în SUA, explică George Butunoiu.

Mituri demontate despre valorile unei companii

1. Fiecare angajat e important pentru companie.

Sorin Faur, director consultanţă Resurse Umane şi coordonator regional la BDO Balkans, (poziţie din care coordonează activităţile de resurse umane ale firmei de audit şi consultanţă din şapte ţări): Fals pentru cele mai multe companii.
Relevanţi pentru companie sunt în realitate cei din management, protejaţii managementului/patronilor şi oamenii cheie (poate contabilul şef, poate unul-doi specialişti cu adevărat necesari). Restul pot fi uşor de înlocuit. Ca să aflăm cine este cu adevărat important pentru companie şi cine nu, trebuie să răspundem la întrebarea “care este impactul plecării acelui om” (în termeni financiari, de timp necesar pentru înlocuirea lui, de imagine).
Adevărat şi parţial adevărat în cazul companiilor foarte mici (sub 10 angajaţi), în care fiecare om contează, iar lipsa unuia dintre ei se simte direct şi implicit.
George Butunoiu: Fals. O firmă trebuie să depindă de cât mai puţini angajaţi. Cu cât depinde de mai mulţi, cu atât e mai vulnerabilă. Doar câţiva oameni dintr-o companie sunt “cel mai valoros capital” al acesteia.
Firma îşi gândeşte business-ul astfel încât plecarea unui angajat neesential să aibă impact minim asupra afacerii (jobul fiind preluat imediat de către altcineva fără să genereze disfuncţionalităţi vizibile în activitate).

2. Angajaţii sunt unici, neînlocuibili.

S.F.: Fals. Dacă într-o companie cineva este cu adevărat de neînlocuit, atunci de obicei este vorba de fondator, compania fiind dependentă de abilităţile sau conexiunile sale. Vorbim de companii mici sau foarte tinere, aflate într-o perioadă în care nimeni nu crede în ele. Sunt business-uri foarte personale, care acoperă nişe foarte specializate. Dacă fondatorul încetează să se mai ocupe de business, acesta moare. Odată depaşită perioada critică în care o companie depinde de fondatorul său, atunci chiar şi fondatorul poate fi înlocuit.

3. În companii nu se mai aplică standarde duble. Toţi angajaţii sunt evaluaţi corect, nediscriminatoriu.

S.F.: Fals pentru cele mai multe companii. Motivul? Companiile nu dispun de sisteme de evaluare, nu au proceduri, fie fac evaluări de formă, fie sunt subiective şi în consecinţă orice este posibil. Inclusiv recursul la standarde duble, pentru că instrumentele de evaluare le permit.
Adevărat şi parţial adevărat doar în cazul companiilor care şi-au dezvoltat şi implementat sisteme de evaluare a performanţei de ani buni de zile şi şi-au construit o cultură organizatională bazată pe meritocraţie.

4. Şefii nu sunt misogini. Vor femei în poziţii de conducere, le recunosc meritele, nu le dau la o parte din luarea deciziilor importante, din considerente subiective.

S.F.: Fals pentru cele mai multe companii. Adevărat însă în cazul Petrom şi Vodafone (sunt doar câteva exemple). Rezultatele acestor giganţi arată că nu există nicio deosebire între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte abilităţile de management. Din păcate sunt destule alte companii în care mentalitatea patronilor sau a managementului existent este exact invers. În aceste companii femeile nu vor accede la funcţii de conducere.

5. Feedback-ul angajaţilor contează şi e încurajată verbalizarea lui. Şefii vor să afle părerea fiecărui angajat din companie şi ea contează în mod real pentru angajator.

S.F.: Fals pentru cele mai multe companii. Pentru aceste firme “dialogul” este mai mult unilateral, dinspre management spre angajaţi, iar invers mai mult sub formă de bârfă. Opinia angajaţilor contează mai puţin, ceea ce contează este ca aceştia să nu comenteze.

Alte comentarii